TEORI PENYESUAIAN KERJA (THEORY OF WORK ADJUSTMENT)
TEORI PENYESUAIAN KERJA
(THEORY OF WORK ADJUSTMENT)
Teori Penyesuaian Kerja atau dalam
bahasa Inggris disebut Theory of Work
Adjustment (TWA) (Dawis dan Lofquist dalam Brown, 2005:3) tumbuh dan berkembang di University of Minnesota.
Teori ini muncul setelah ada penelitian
terkait dengan rehabilitas kejuruan klien untuk bekerja sekitar tahun 1960-an
dan 1970-an. Penelitian ini kemudian dipublikasikan dalam beberapa buletin pada
University of Minnesota, dan juga pada beberapa artikel dan buku. Sejak pada pertengahan
tahun 1970-an penelitian ini masuk dalam ranah penelitian psikologi. Mulai pada
saat itu pula penelitian ini telah menjadi luas untuk diteliti dan
dikembangkan. Adapun sejumlah besar variabel yang menjadi pusat perhatian untuk
diteliti, seperti kepuasan kerja, sikap kerja, penilaian kinerja, riwayat
pekerjaan, pendidikan dan pengalaman pelatihan, bakat, kebutuhan, minat, serta
sifat.
Sedangkan Leung (dalam Athanasou,
2008:116) mengemukakan bahwa teori penyesuaian kerja merupakan teori perkembangan
karir untuk mengkaitkan perbedaan individual perilaku memilih pekerjaan yang
menyesuaikan dengan korespondensi lingkungan, teori ini melihat pilihan karir
merupakan proses pengembangan dan penyesuaian antara: (a) Person (P) individu
yang mencari penyesuaian dengan lingkungan kerjanya, (b) Environment (E)
merupakan lingkungan tempat seseorang itu bekerja. Hubungan keduanya dapat
digambarkan dengan hubungan yang harmonis antara individu dengan lingkungannya,
kecocokan individu dengan lingkungannya, begitu juga sebaliknya, dan hubungan
saling melengkapi antara individu dengan lingkungannya.
Lebih jauh lagi Brown (2005:4)
mengemukakan bahwa teori penyesuaian kerja termasuk kelas teori yang dikenal
sebagai teori P (person) dan E (environment). Teori ini untuk mengetahui P
sebagai invidu atau pekerja/karyawan sedangkan
E adalah lingkungan kerja dan/atau organisasi, pokok kesesuaian antara
keduanya, dan interaksiyang terjadi antara P dan E. Variabel P dan E ini sering
digunakan untuk menjelaskan perilaku atau hasil. Namun, proposisi dasar teori
PE adalah bahwa penjelasan untuk perilaku atau hasil perilaku tidak terletak
begitu banyak pada variabel P atau variabel E, melainkan terletak pada
kombinasi P dan E untuk dapat menjelaskan dan memprediksi perilaku kerja dan
hasil kerja.
Interaksi mengacu pada P dan E, tindakan
dan reaksi satu sama lain dalam saling memberi dan menerima. Sebagai contoh,
para pekerja tidak puas akan “melakukan sesuatu” untuk mengubah situasi kerja tidak memuaskan,
seperti mengeluh untuk mengelola atau bekerja lebih keras untuk membuktikan”
kepada mamajemen bahwa mereka layak lebih baik. Manajemen mungkin bisa
menanggapi dari segi negatif, dan oleh karena itu bisa saja terjadi pemutusan
kerja atau menanggapi secara positif dengan meningkatkan gaji pekerja. Dengan
begitu, teori of work adjustment disebut sebagi teori interaksi anatara P dan
E.
Theory of work adjustment (TWA) tumbuh
dari tradisi psikologi individu. Psikologi perbedaan individu adalah tentang
variabiitas manusia. Variabilitas manusia tersebut menggambarkan individualitas
manusia. Individualitas seperti itu dapat mengakibatkan konsekuensi yang
berbeda dalam situasi yang sama. Dalam mempelajari fenomena ini, psikologi
perbedaan individu berfokus pada variabel-variabel yang stabil dari waktu ke
waktu. Dan oleh karena itu, penelitian di TWA telah menggunakan metode dari
psikologi perbedaan individu yang menekankan kuantifikasi (pengukuran
psikomentri khususnya stabil perbedaan individu) dan statistik untuk
memperhitungkan varians (perbedaan individu), terutama melalui penggunaan
metode korelasi.
1.
Konsep Dasar
Sebagai teori psikologis, teori
penyesuaian kerja fokus pada P. Namun, P tidak berperilaku dalam ruang hampa,
melainkan P selalu ada dan berperilaku E. Setiap teori tentang P harus menjadi
teori tentang P-yang berhubungan dengan-E. Teori penyesuaian kerja diawali
dengan tiga asumsi dasar yaitu sebagai berikut: (a) Sebagai living organisme, P
memiliki persyaratan yang harus dipenuhi, banyak atau bahkan sebagai besar
melalui E, (b) P memiliki kemampuan yang memungkinkan untuk memenuhi
persyaratan, dan (c) Banyak perilaku P dalam interaksi dengan E.
Diantara yang paling penting dari
persyaratan kebutuhan P adalah kebutuhan biologis yang harus dilakukan untuk
kelangsungan hidup dan kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kesejahteraan
P. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa E adalah lingkungan kerja, yang
didunia kontemporer kita sebut adalah organisasi secara efektif.Sebagai prinsip
operasi, teori penyesuaian kerja meyakini konsep P dan E sebagaihubungan yang
paralel dan complementar. Demikian teori penyesuaian kerjamengasumsikan bahwa E
(secara paralel dengan P) juga memiliki persyaratan yang harus dipenuhi dan
kemampuan yang memungkinkannya untuk memenuhi persyaratan. Beberapa persyaratan
E dapat dipenuhi oleh P dengan cara yang sama bahwa beberapa persyaratan P
dapat dipenuhi oleh E.
Seperti telah disebutkan bahwa P
memiliki kemampuan, beberapa diantaranya dapat digunakan untuk memuaskan E.
Kemampuan P yang paling penting bagi E adalah keterampilan. Keterampilan kerja
diambil dari dasar keterampilan manusia: kognitif, afektif, motorik, fisik, dan
indra-persepsi. Seperti kebutuhan, keterampilan dasar yang diduga berasal dari
warisan P secara genetik dan dibentuk melalui pembelajaran (pengalaman dan
pelatihan). Walaupun keterampilan dasar dapat mencapai stabilitas relatif
(biasanya di masa dewasa), P terus memperoleh keterampilan baru (seperti
keterampilan kerja)yang dikembangan dari keterampilan dasar seluruh kehidupan.
Di tempat kerja, E merupakan persyaratan
dari P adalah tentang mendapatkan kerja yang dilakukan dan mempertahankan atau
memperbaiki organisasi. Hal yang paling penting bagi P adalah E penguatan
kemampuan, yaitu kemampuan untuk memberikan reinforcers untuk memenuhi
kebutuhan P. Artinya, kebutuha dapat dipandang sebagai persyaratan reinforcer.
Demikian, theory of work adjustment menggunakan dua konstruksi untuk
menggambarkan P: kebutuhan (persyaratan reinforcer) dan keterampilan (kemampuan
respon). Artinya, bahwa P dan E konstruksi sejajar dan saling melengkapi.
2.
Implikasi
Bimbingan dan konseling bertujuan untuk
memberikan pelayanan yang memberikan bantuan, baik secara perorangan maupun
kelompok agar mandiri dan bisa berkembang secara optimal, dalam bimbingan
pribadi, sosial, belajar maupun karier. Implikasi bimbingan dan konseling
terhadap penyesuaian kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
- Konselor perlu membuat beberapa
penilaian, keterampilan, dan kemampuan, serta kebutuhan dan nilai-nilai
konseli. Hal ini dapat dilakukan dengan mendiskusikan secara rinci
beberapa aspek pekerjaan yang ada pada saat ini.
- Konselor memberikan layanan
bimbingan klasikal tentang pemilihan karier penilaian, keterampilan, dan
kemampuan, serta kebutuhan dan nilai-nilai konseli.
- Konselor diharapkan dapat membantu
konseli agar dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungan
kerjanya.
- Konselor dapat membantu konseli
untuk dapat memahami nilai-nilai dan kebutuhan individu agar sesuai dengan
tuntutan pekerjaannya.
3. Kelebihan dan Kekurangan Teori
Kekuatan utama dari teori penyesuaian
kerja ini adalah secara jelas mengemukakanlangkah-langkah yang telah
dikembangkan untuk mengukur berbagai variabel-variabel yang dikaitkan dengan
teori, termasuk langkah-langkah mengukur kebutuhan, nilai-nilaidan kepuasan,
keterampilan dan kemampuan, kepuasaan perusahaan, dan indeks-indeks
korespondensi (Athanasou, 2008:117). Melalui teori ini telah banyak ditemukan
kesesuaian dan peningkatan kerja serta karir yang signifikan ketika individu
dapat memilih dan bekerja pada lingkungan yang kondusif sesuai dengan
karakteristik pribadi individu tersebut.
Namun, teori ini belum dapat menjelaskan
dengan akurat antara individu yangmengalami incongruence atau yang dulu
mengalami kesesuaian dalam kecenderungan mereka untuk mengganti pekerjaan.
Teori ini juga dirasa mengabaikan faktor minat, keinginan, perasaanm dan daya
adaptasi seseorang pada lingkungan pekerjaan yang baru, karena pada beberapa
kondisi individu bukan hanya kesesuain dengan lingkungan kerja semata, namun
dalam beberapa kondisi minat, motivisi, dan bahkan dukungan dari orang terdekat
mampu membuat individu menyesuaikan dan beradaptasi pada lingkungan kerja.
Steven et.all. (2005) dalam bukunya mengemukakan model Proses theory of work adjustment ini dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana PE
korenspondensi dicapai, dipertahankan, dan reachieved. Meskipun TWA menyediakan
pemeliharaan bagi perilaku dan penyesuaian perilaku, fokus di sini adalah
reinforcers nilai P korensponden.
Model TWA menggambarkan penyesuaian sebagai sebuah
siklus. Siklus dimulai ketika P menjadi tidak puas dan mulai melakukan
penyesuaian perilaku. Ingatlah bahwa hasil ketidakpuasan ketika P merasakan
discorrespondence menjadi antara E reicforcers. Fleksibilitas tinggi berarti
berarti P tidak mudah menjadi puas; sebaliknya, fleksibilitas rendah berarti P
adalah mudah puas. Pertama, P bisa menyesuaikan dengan bertindak di E
untuk mengurangi discorrespondence. P bisa mencoba mengubah E reinforcers atau
E persyaratan keahlian atau keduanya. Jadi, misalnya P bisa menuntut kompensasi
kenaikan gaji jika kebutuhannya tidak cukup terpenuhi. Kedua, modus penyesuaian
dilihat sebagai uncorrelated yaitu, P dapat berbeda di salah satu dari empat
kombinasi dari dikotomi keatifannya dan rekasi (tinggi-tinggi tinggi-rendah,
rendah-tinggi, rendah-rendah).
Rujukan:
Steven D. Brown and Robert W. Lent. 2005. Career
Development and Counseling; Putting Theory and Research to Work,
Athanasou, James A and Esbroeck, Raoul Van. 2008. International
Handbook of Career Guidance. Springer: Business Media.
Brown, S.D., and Lent, R.W. 2013. Career Development and
Counseling. Canada: Wiley Company.
0 Response to "TEORI PENYESUAIAN KERJA (THEORY OF WORK ADJUSTMENT)"
Post a comment