TEORI PENYESUAIAN KERJA (THEORY OF WORK ADJUSTMENT)

TEORI PENYESUAIAN KERJA

(THEORY OF WORK ADJUSTMENT)

Teori Penyesuaian Kerja atau dalam bahasa Inggris disebut Theory of  Work Adjustment (TWA) (Dawis dan Lofquist dalam Brown, 2005:3)  tumbuh dan berkembang di University of Minnesota. Teori ini  muncul setelah ada penelitian terkait dengan rehabilitas kejuruan klien untuk bekerja sekitar tahun 1960-an dan 1970-an. Penelitian ini kemudian dipublikasikan dalam beberapa buletin pada University of Minnesota, dan juga pada beberapa artikel dan buku. Sejak pada pertengahan tahun 1970-an penelitian ini masuk dalam ranah penelitian psikologi. Mulai pada saat itu pula penelitian ini telah menjadi luas untuk diteliti dan dikembangkan. Adapun sejumlah besar variabel yang menjadi pusat perhatian untuk diteliti, seperti kepuasan kerja, sikap kerja, penilaian kinerja, riwayat pekerjaan, pendidikan dan pengalaman pelatihan, bakat, kebutuhan, minat, serta sifat.

Sedangkan Leung (dalam Athanasou, 2008:116) mengemukakan bahwa teori penyesuaian kerja merupakan teori perkembangan karir untuk mengkaitkan perbedaan individual perilaku memilih pekerjaan yang menyesuaikan dengan korespondensi lingkungan, teori ini melihat pilihan karir merupakan proses pengembangan dan penyesuaian antara: (a) Person (P) individu yang mencari penyesuaian dengan lingkungan kerjanya, (b) Environment (E) merupakan lingkungan tempat seseorang itu bekerja. Hubungan keduanya dapat digambarkan dengan hubungan yang harmonis antara individu dengan lingkungannya, kecocokan individu dengan lingkungannya, begitu juga sebaliknya, dan hubungan saling melengkapi antara individu dengan lingkungannya.

Lebih jauh lagi Brown (2005:4) mengemukakan bahwa teori penyesuaian kerja termasuk kelas teori yang dikenal sebagai teori P (person) dan E (environment). Teori ini untuk mengetahui P sebagai invidu atau pekerja/karyawan sedangkan  E adalah lingkungan kerja dan/atau organisasi, pokok kesesuaian antara keduanya, dan interaksiyang terjadi antara P dan E. Variabel P dan E ini sering digunakan untuk menjelaskan perilaku atau hasil. Namun, proposisi dasar teori PE adalah bahwa penjelasan untuk perilaku atau hasil perilaku tidak terletak begitu banyak pada variabel P atau variabel E, melainkan terletak pada kombinasi P dan E untuk dapat menjelaskan dan memprediksi perilaku kerja dan hasil kerja.

Interaksi mengacu pada P dan E, tindakan dan reaksi satu sama lain dalam saling memberi dan menerima. Sebagai contoh, para pekerja tidak puas akan “melakukan sesuatu”  untuk mengubah situasi kerja tidak memuaskan, seperti mengeluh untuk mengelola atau bekerja lebih keras untuk membuktikan” kepada mamajemen bahwa mereka layak lebih baik. Manajemen mungkin bisa menanggapi dari segi negatif, dan oleh karena itu bisa saja terjadi pemutusan kerja atau menanggapi secara positif dengan meningkatkan gaji pekerja. Dengan begitu, teori of work adjustment disebut sebagi teori interaksi anatara P dan E.

Theory of work adjustment (TWA) tumbuh dari tradisi psikologi individu. Psikologi perbedaan individu adalah tentang variabiitas manusia. Variabilitas manusia tersebut menggambarkan individualitas manusia. Individualitas seperti itu dapat mengakibatkan konsekuensi yang berbeda dalam situasi yang sama. Dalam mempelajari fenomena ini, psikologi perbedaan individu berfokus pada variabel-variabel yang stabil dari waktu ke waktu. Dan oleh karena itu, penelitian di TWA telah menggunakan metode dari psikologi perbedaan individu yang menekankan kuantifikasi (pengukuran psikomentri khususnya stabil perbedaan individu) dan statistik untuk memperhitungkan varians (perbedaan individu), terutama melalui penggunaan metode korelasi.

1.        Konsep Dasar

Sebagai teori psikologis, teori penyesuaian kerja fokus pada P. Namun, P tidak berperilaku dalam ruang hampa, melainkan P selalu ada dan berperilaku E. Setiap teori tentang P harus menjadi teori tentang P-yang berhubungan dengan-E. Teori penyesuaian kerja diawali dengan tiga asumsi dasar yaitu sebagai berikut: (a) Sebagai living organisme, P memiliki persyaratan yang harus dipenuhi, banyak atau bahkan sebagai besar melalui E, (b) P memiliki kemampuan yang memungkinkan untuk memenuhi persyaratan, dan (c) Banyak perilaku P dalam interaksi dengan E.

Diantara yang paling penting dari persyaratan kebutuhan P adalah kebutuhan biologis yang harus dilakukan untuk kelangsungan hidup dan kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kesejahteraan P. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa E adalah lingkungan kerja, yang didunia kontemporer kita sebut adalah organisasi secara efektif.Sebagai prinsip operasi, teori penyesuaian kerja meyakini konsep P dan E sebagaihubungan yang paralel dan complementar. Demikian teori penyesuaian kerjamengasumsikan bahwa E (secara paralel dengan P) juga memiliki persyaratan yang harus dipenuhi dan kemampuan yang memungkinkannya untuk memenuhi persyaratan. Beberapa persyaratan E dapat dipenuhi oleh P dengan cara yang sama bahwa beberapa persyaratan P dapat dipenuhi oleh E.

Seperti telah disebutkan bahwa P memiliki kemampuan, beberapa diantaranya dapat digunakan untuk memuaskan E. Kemampuan P yang paling penting bagi E adalah keterampilan. Keterampilan kerja diambil dari dasar keterampilan manusia: kognitif, afektif, motorik, fisik, dan indra-persepsi. Seperti kebutuhan, keterampilan dasar yang diduga berasal dari warisan P secara genetik dan dibentuk melalui pembelajaran (pengalaman dan pelatihan). Walaupun keterampilan dasar dapat mencapai stabilitas relatif (biasanya di masa dewasa), P terus memperoleh keterampilan baru (seperti keterampilan kerja)yang dikembangan dari keterampilan dasar seluruh kehidupan.

Di tempat kerja, E merupakan persyaratan dari P adalah tentang mendapatkan kerja yang dilakukan dan mempertahankan atau memperbaiki organisasi. Hal yang paling penting bagi P adalah E penguatan kemampuan, yaitu kemampuan untuk memberikan reinforcers untuk memenuhi kebutuhan P. Artinya, kebutuha dapat dipandang sebagai persyaratan reinforcer. Demikian, theory of work adjustment menggunakan dua konstruksi untuk menggambarkan P: kebutuhan (persyaratan reinforcer) dan keterampilan (kemampuan respon). Artinya, bahwa P dan E konstruksi sejajar dan saling melengkapi.

2.        Implikasi

Bimbingan dan konseling bertujuan untuk memberikan pelayanan yang memberikan bantuan, baik secara perorangan maupun kelompok agar mandiri dan bisa berkembang secara optimal, dalam bimbingan pribadi, sosial, belajar maupun karier. Implikasi bimbingan dan konseling terhadap penyesuaian kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Konselor perlu membuat beberapa penilaian, keterampilan, dan kemampuan, serta kebutuhan dan nilai-nilai konseli. Hal ini dapat dilakukan dengan mendiskusikan secara rinci beberapa aspek pekerjaan yang ada pada saat ini.
2. Konselor memberikan layanan bimbingan klasikal tentang pemilihan karier penilaian, keterampilan, dan kemampuan, serta kebutuhan dan nilai-nilai konseli.
3. Konselor diharapkan dapat membantu konseli agar dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
4. Konselor dapat membantu konseli untuk dapat memahami nilai-nilai dan kebutuhan individu agar sesuai dengan tuntutan pekerjaannya.

3.        Kelebihan dan Kekurangan Teori

Kekuatan utama dari teori penyesuaian kerja ini adalah secara jelas mengemukakanlangkah-langkah yang telah dikembangkan untuk mengukur berbagai variabel-variabel yang dikaitkan dengan teori, termasuk langkah-langkah mengukur kebutuhan, nilai-nilaidan kepuasan, keterampilan dan kemampuan, kepuasaan perusahaan, dan indeks-indeks korespondensi (Athanasou, 2008:117). Melalui teori ini telah banyak ditemukan kesesuaian dan peningkatan kerja serta karir yang signifikan ketika individu dapat memilih dan bekerja pada lingkungan yang kondusif sesuai dengan karakteristik pribadi individu tersebut.

Namun, teori ini belum dapat menjelaskan dengan akurat antara individu yangmengalami incongruence atau yang dulu mengalami kesesuaian dalam kecenderungan mereka untuk mengganti pekerjaan. Teori ini juga dirasa mengabaikan faktor minat, keinginan, perasaanm dan daya adaptasi seseorang pada lingkungan pekerjaan yang baru, karena pada beberapa kondisi individu bukan hanya kesesuain dengan lingkungan kerja semata, namun dalam beberapa kondisi minat, motivisi, dan bahkan dukungan dari orang terdekat mampu membuat individu menyesuaikan dan beradaptasi pada lingkungan kerja.

Steven et.all. (2005) dalam bukunya mengemukakan model Proses theory of work adjustment ini dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana PE korenspondensi dicapai, dipertahankan, dan reachieved. Meskipun TWA menyediakan pemeliharaan bagi perilaku dan penyesuaian perilaku, fokus di sini adalah reinforcers nilai P korensponden.

Model TWA menggambarkan penyesuaian sebagai sebuah siklus. Siklus dimulai ketika P menjadi tidak puas dan mulai melakukan penyesuaian perilaku. Ingatlah bahwa hasil ketidakpuasan ketika P merasakan discorrespondence menjadi antara E reicforcers. Fleksibilitas tinggi berarti berarti P tidak mudah menjadi puas; sebaliknya, fleksibilitas rendah berarti P adalah mudah puas. Pertama,  P bisa menyesuaikan dengan bertindak di E untuk mengurangi discorrespondence. P bisa mencoba mengubah E reinforcers atau E persyaratan keahlian atau keduanya. Jadi, misalnya P bisa menuntut kompensasi kenaikan gaji jika kebutuhannya tidak cukup terpenuhi. Kedua, modus penyesuaian dilihat sebagai uncorrelated yaitu, P dapat berbeda di salah satu dari empat kombinasi dari dikotomi keatifannya dan rekasi (tinggi-tinggi tinggi-rendah, rendah-tinggi, rendah-rendah).

Rujukan:

Steven  D. Brown and Robert W. Lent. 2005. Career Development and Counseling; Putting Theory and Research to Work,

Athanasou, James A and Esbroeck, Raoul Van. 2008. International Handbook of Career Guidance. Springer: Business Media.

Brown, S.D., and Lent, R.W. ­2013. Career Development and Counseling. Canada: Wiley Company.

Share this post

Berlangganan update artikel terbaru via email: