PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGEMBANGAN ORGANISASI

1.      Hubungan Pengembangan Organisasi Terhadap Konseling Profesional

Dalam sebuah pendekatan ekologis dan intraksional untuk bidang pekerja, penting untuk memahami perilaku orang yang terlibat dalam perkerjaan, kehidupan, harapan dalam pengembangan organisasi dan harus siap secara langsung di lingkungan organisasi untuk memfasilitasi pertumbuhan tersebut. Konselor profesional hendaknya memperhatikan pengembangan organisasi karena ada dua alasan yang signifikan, pertama, organisasi menempa dan membentuk kehidupan individu yang berkarakteristik, abstrak dan menyeluruh. Kedua, banyak masalah yang muncul dari stress dan ketegangan yang berasal dari organisasi.

Kehidupan organisasi tak selamanya berjalan dengan baik, untuk itu dibutuhkan suatu konsep semacam proses konsultasi di dalamnya. Proses konsultasi  sangat erat kaitannya dengan pengembangan organisasi. Proses konsultasi adalah cara memberikan layanan kepada sebuah organisasi yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kelompok kerja (Schein, 1969).

Proses konsultasi didasarkan pada sejumlah asumsi tentang interaksi sosial dalam tugas / kelompok kerja :

a.       Kinerja kelompok kerja sering dapat ditingkatkan dengan terbuka dan latihan kejujuran dari ​​hubungan kerjanya, karena hubungan tersebut memberikan konteks untuk kerjasama, komunikasi, dan komitmen untuk tujuan bersama.

b.      Ketika sebuah kelompok pekerjaan tertentu mengalami masalah hubungan atau kesulitan, ini harus ditangani secara langsung oleh kelompok, bukan dirujuk untuk solusi atau perbaikan untuk beberapa "markas yang lebih tinggi."

c.       Anggota kelompok kerja memiliki tanggung jawab utama untuk pekerjaan mereka dan berada dalam posisi terbaik untuk terlibat dalam pemecahan masalah, perencanaan, dan pengambilan keputusan berkaitan dengan koordinasi dan memobilisasi energi dan upaya mereka sendiri.

d.      Kerja kelompok sering dapat mengatasi sendiri masalah lebih efektif ketika mereka mampu berbagi secara terbuka dan menggunakan informasi data tentang mereka sendiri dan pola hubungan interpersonal mereka. Dalam hal ini mereka memiliki data yang lebih relevan dan sesuai dari pada yang tersedia di luar "ahli efisiensi."

2.      Memahami Perilaku Organisasi

Minat dalam psikologi organisasi diistilahkan oleh “Max Weber” sebagai “”gerakan nasional ekonomi” dengan visi menciptakan logika, birokrasi, keteraturan dan efisiensi untuk menyalurkan energi manusia dan melakukan urusan manusia. Ada dua pendekatan dalam memahami perilaku organisasi yaitu pendekatan klasik dan pendekatan hubungan manusia.

a.       Pendekatan Klasik

Gerakan nasional ekonomi berkembang menjadi sekolah klasik dari teori organisasi. Pendekatan ini berpusat di sekitar motivasi dasar manusia untuk mencapai kontrol dan penguasaan lingkungan melalui upaya tertib, kooperatif dan rasional pada manusia. Pendekatan ini terlalu banyak kekakuan, otoritarianisme, dan subordinasi mekanistik manusia untuk nilai-nilai material yang populer saat ini. Namun gerakan nasional ekonomi memperhatikan banyak masalah favoritisme, nepotisme, korupsi dan ketidakmampuan yang dialami organisasi selama berabad-abad.

b.      Pendekatan Hubungan Manusia

Karena ini gelombang reaksi terhadap ekses-ekses dari pendekatan manajemen ilmiah mengambil bentuk, ia segera disebut sebagai "hubungan manusia" pandangan perilaku organisasi. Pendekatan hubungan manusia membawa pengaturan baru dari keyakinan dan asumsi dasar tentang perilaku organisasi yang 'dipandu pendekatan untuk penyelidikan dan tampilan berbentuk atas apa yang penting dalam pengembangan lingkungan organisasi dan teknik manajerial (Etzioni, 1964).

1)      Produktivitas pekerja adalah bukan fungsi  dari kapasitas fisiknya melainkan kapasitas "sosial" yaitu kemampuan untuk berfungsi dalam hubungan manusia.

2)      Imbalan non-materi atau psikologis setidaknya sama pentingnya dengan produktivitas, moral, dan kepuasan pekerja seperti juga insentif ekonomi, seperti upah, bonus, atau komisi.

3)      Derajat spesialisasi yang tinggi ketika mereka cenderung depersonaliz mengisolasi pekerja bukanlah cara yang efisien untuk mengatur produksi.

4)      Anggota organisasi tidak bereaksi untuk itu atau norma-norma dan iklim sosial yang terkait dengan itu sebagai individu tunggal.Sebaliknya, mereka bereaksi sebagai anggota kelompok dan peserta dalam hubungan.

Sekali lagi ditegaskan bahwa pendekatan hubungan manusia terhadap perilaku organisasi menekankan keutamaan kebutuhan untuk pengakuan, otonomi, dan kepuasan intrinsik, sehingga hampir membalikkan penekanan sebelumnya dari teori klasikal. Pada dasarnya, pendekatan hubungan manusia memandang kualitas interaksi sosial dalam suatu organisasi sebagai sumber dasar untuk motivasi, produktivitas, dan kepuasan dalam anggotanya.

3.      Intervensi Organisasi

Dalam waktu yang bersamaan saat pendekatan hubungan manusia terhadap psikologi organisasi berkembang pesat, bidang lain juga sangat dipengaruhi oleh banyak ide yang diambil dari psikologi humanistik dan aplikasi dalam konseling dan psikoterapi. Pendekatan untuk pelatihan yang tumbuh dari upaya-upaya perintis diberi berbagai label, seperti kelompok T, pelatihan sensitivitas, atau istilah yang paling umum dan mungkin yang tepat, “pendidikan laboratorium”. Pendekatan baru ini mempengaruhi dan pada gilirannya dipengaruhi oleh pendekatan agak mirip dalam konseling kelompok dan psikoterapi. Model dari "kelompok pertemuan dasar" adalah terkait erat dengan banyak hal yang terkandung dalam pendekatan untuk pelatihan organisasi.

a.       Laboratorium Pendidikan

Laboratorium pendidikan adalah sebuah model dibangun dari pengalaman belajar, yaitu belajar langsung dari pengalaman langsung seseorang, bukan dari buku, kuliah, atau sumber didaktik lainnya. Pendekatan pembelajaran laboratorium cenderung untuk memanfaatkan kombinasi sensitivitas pelatihan tidak terstruktur atau pendekatan kelompok-T dalam kombinasi dengan latihan struktur atau simulasi masalah-masalah organisasi. Pendekatan pembelajaran laboratorium merupakan bagian utama dari sebagian besar proyek pengembangan organisasi. Pendekatan ini, bagaimanapun juga digunakan di lain berorientasi pada pertumbuhan intervensi psikologis, seperti pelatihan kepemimpinan, di mana pengembangan pribadi anggota daripada mengubah organisasi adalah tujuan utama.

Pada bagian kelompok-T penekanan laboratorium ditempatkan pada memberi dan menerima umpan balik tentang perilaku interpersonal dan dampaknya pada fungsi kelompok. Sesi kelompok-T sering dilengkapi dengan latihan terstruktur atau simulasi di mana anggota terlibat dalam kegiatan atau memainkan peran yang dirancang untuk memperoleh contoh perilaku biasanya diamati dalam situasi organisasi. Latihan tersebut dapat berurusan dengan konflik pribadi, persaingan kelompok, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, tim-membangun-ing, atau dinamika organisasi lainnya. Dalam sesi ini dalam pendidikan Program laboratorium besar anggota kelompok laboratorium berbeda dapat bertemu bersama atau dicampur dengan kelompok lain untuk menggambarkan dampak dari dalam kelompok, luar dinamika kelompok.

Dalam model latihan ini difokuskan untuk mempelajari pengalaman. Observasi langsung dan partisipasi memberikan kesempatan bagi anggota laboratorium untuk mengalami fenomena yang sedang dipelajari atau digambarkan dengan cara yang sangat pribadi dan langsung mencakup komponen kognitif, afektif, dan perilaku dari pengalaman. Pada akhir setiap latihan difokuskan para pemimpin laboratorium biasanya melakukan diskusi kelompok yang memungkinkan peserta untuk memeriksa dan berbagi perasaan dan reaksi mereka.

Komponen kognitif, afektif, dan perilaku dari pengalaman. Pada akhir setiap latihan difokuskan para pemimpin laboratorium biasanya melakukan diskusi kelompok yang memungkinkan peserta untuk memeriksa dan berbagi perasaan dan reaksi mereka. Sebuah komponen ketiga dalam laboratorium pendidikan melibatkan apa yang kadang-kadang disebut “sesi teori”. Dalam sesi ini para pemimpin menyatukan konsep dasar dengan ceramah singkat diikuti dengan diskusi kelompok.. Meskipun pendidikan laboratorium menekankan pengalaman langsung dan pentingnya menjaga integritas dasar berpikir, merasa, dan bertindak dalam situasi belajar, pentingnya alat konseptual untuk label, menggambarkan, dan mengenali fenomena organisasi juga ditekankan.

Jenis keempat dari kegiatan belajar disediakan dalam model pendidikan laboratorium berpusat di sekitar kontak informal antara peserta sendiri dan antara mereka dan staf laboratorium. Seringkali kesempatan untuk rekreasi, persekutuansosial, dan kontak sosial, seperti makan malam atau pesta, yang dibangun ke dalam pengalaman laboratorium. Kadang-kadang berevolusi secara spontanke seminar informal, atau “sesi ketukan” yang memanfaatkan khususnya sensitifitas dan pasangan yang mendalam dan masalah peserta.

Laboratorium pendidikan merupakan metode pelatihan anggota organisasi dan pemimpin dalam pendekatan rasional, eksperimen, dan pemecahan masalah untuk fungsi organisasi. Tujuan utamanya pendidikan: (1) meningkatkan pemahaman diri, (2) meningkatkan pemahaman tentang kondisi yang memfasilitasi atau menghambat fungsi organisasi, (3) memfasilitasi pemahaman konflik interpersonal dan kerjasama, dan (4) mengembangkan keterampilan dalam mendiagnosa masalah dalam individu, kelompok kecil, dan perilaku organisasi. Tujuan-tujuan pendidikan terpenuhi dengan menyediakan "di sini dan sekarang" pengalaman atau fokus dan dengan memberikan umpan balik kepada anggota tentang dampak perilaku interpersonal mereka sendiri dan ide-ide dalam konteks lingkungan belajar yang mendukung dan cukup aman.

Dalam program pengembangan organisasi dalam sistem yang besar dan kompleks, seluruh rangkaian program pembelajaran laboratorium dapat digunakan. Kadang-kadang dimulai dengan sekelompok kecil manajer tingkat tinggi dan kemudian diperluas untuk mencakup jangkauan yang lebih luas personil sebagai kenyamanan dan keamanan masyarakat dengan meningkatkan proses. Kadang-kadang program pengembangan organisasi meliputi konsultasi berlangsung sekitar krisis organisasi tertentu disebabkan oleh reorganisasi, penggabungan, pergantian personel, pengenalan inovasi teknologi, atau masalah lainnya.

Dalam situasi lain program pendidikan laboratorium dapat dipasang sebagai bagian integral dari program pelatihan manajemen atau pengembangan staf lainnya dan in-service program. Kadang-kadang petugas dikirim keluar dari organisasi untuk pelatihan tersebut sementara di lain waktu hal itu dilakukan "di rumah." Dalam kebanyakan kasus, konsultan luar melakukan program pengembangan organisasi, meskipun dalam beberapa kasus kader "agen perubahan internal" didirikan untuk menyediakan program berkelanjutan untuk pembaharuan diri dan pengembangan organisasi.

b.      Penelitian Pengembangan Organisasi

Dunnette (1968) meninjau literatur tentang penggunaan laboratorium dalam organisasi pendidikan dan menyimpulkan bahwa ada sedikit bukti ditandai perubahan sikap umum para peserta, nilai, persepsi interpersonal, atau kesadaran diri. Namun, mereka melaporkan bahwa anggota organisasi yang telah dilatih dengan metode laboratorium cenderung melihat anggota lainnya seperti mengubah perilaku mereka dalam organisasi daripada individu yang belum dilatih. Perubahan ini dalam arah keterbukaan yang lebih besar, keterampilan interpersonal yang lebih baik, meningkatkan komunikasi dan kepemimpinan.Sayangnya, sebagian besar penelitian yang tersedia tentang efektivitas pengembangan organisasi dan pelatihan laboratorium cenderung deskriptif, anekdot, dan kurang terkontrol (Putih & Mitchell, 1976). Perrow (1973) menyimpulkan bahwa hampir tidak ada bukti nyata mendukung pandangan bahwa pengembangan organisasi dapat langsung dihubungkan dengan peningkatan produktivitas abadi di organisasi atau untuk solusi dari masalah organisasi besar.

Dalam tinjauan utama penelitian pada pengembangan organisasi, Friedlander dan Brown (1978) serta Alderfer (1977) menyimpulkan bahwa salah satu faktor motivasi utama dalam intervensi pengembangan organisasi/OD telah menjadi keinginan untuk memanusiawikan organisasi formal dengan membantu mereka untuk menjadi lebih peduli dan responsif terhadap kebutuhan manusia. Namun, pertanyaan yang diajukan tentang efektivitas intervensi OD semakin, mencerminkan kesadaran dari beberapa konflik mendasar antara humanisme organisasi dan efisiensi organisasi (Huse, 1980). Strategi pengembangan organisasi, tidak peduli seberapa baik dimaksudkan atau idealis termotivasi, jelas tidak cukup untuk menyelesaikan dilema dasar yang terlibat dalam memanfaatkan dan mengarahkan sumber daya manusia yang kolektif ke arah pencapaian tujuan-tujuan khusus sementara masih melayani kebutuhan dan aspirasi manusia secara individu.

Pada titik ini intervensi pengembangan organisasi yang mungkin lebih baik memikirkan dalam hal kemampuan mereka untuk meningkatkan kualitas hidup dan untuk memfasilitasi pengembangan pekerja daripada sebagai obat ajaib untuk meningkatkan produktivitas dan menyelesaikan konflik organisasi. Dalam beberapa situasi mereka dapat digunakan hati-hati dan dengan prosedur evaluasi yang tepat untuk meningkatkan kualitas program pelayanan manusia dan lembaga (Jerrell & Kouzes, 1982). Konselor yang bekerja di bidang-bidang seperti psikologi kesehatan, program bantuan karyawan, dan program pengembangan karir akan semakin dipanggil untuk campur tangan dalam organisasi dalam membantu meningkatkan kualitas hidup bagi anggota sistem klien. Demikian pula, konseling ekologi, atau “konseling dalam konteks”, membutuhkan profesional untuk memahami dampak dari dinamika organisasi pada individu dan keluarga

Share this post

Berlangganan update artikel terbaru via email: