PENGEMBANGAN ORGANISASI
1.
Hubungan
Pengembangan Organisasi Terhadap Konseling Profesional
Dalam
sebuah pendekatan ekologis dan intraksional untuk bidang pekerja, penting untuk
memahami perilaku orang yang terlibat dalam perkerjaan, kehidupan, harapan
dalam pengembangan organisasi dan harus siap secara langsung di lingkungan
organisasi untuk memfasilitasi pertumbuhan tersebut. Konselor profesional
hendaknya memperhatikan pengembangan organisasi karena ada dua alasan yang
signifikan, pertama, organisasi menempa dan membentuk kehidupan individu yang
berkarakteristik, abstrak dan menyeluruh. Kedua, banyak masalah yang muncul
dari stress dan ketegangan yang berasal dari organisasi.
Kehidupan
organisasi tak selamanya berjalan dengan baik, untuk itu dibutuhkan suatu
konsep semacam proses konsultasi di dalamnya. Proses konsultasi sangat erat kaitannya dengan pengembangan
organisasi. Proses konsultasi adalah cara memberikan layanan kepada sebuah
organisasi yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kelompok kerja (Schein,
1969).
Proses
konsultasi didasarkan pada sejumlah asumsi tentang interaksi sosial dalam tugas
/ kelompok kerja :
a.
Kinerja kelompok kerja
sering dapat ditingkatkan dengan terbuka dan latihan kejujuran dari hubungan
kerjanya, karena hubungan tersebut memberikan konteks untuk kerjasama, komunikasi,
dan komitmen untuk tujuan bersama.
b.
Ketika sebuah kelompok
pekerjaan tertentu mengalami masalah hubungan atau kesulitan, ini harus
ditangani secara langsung oleh kelompok, bukan dirujuk untuk solusi atau
perbaikan untuk beberapa "markas yang lebih tinggi."
c.
Anggota kelompok kerja
memiliki tanggung jawab utama untuk pekerjaan mereka dan berada dalam posisi
terbaik untuk terlibat dalam pemecahan masalah, perencanaan, dan pengambilan
keputusan berkaitan dengan koordinasi dan memobilisasi energi dan upaya mereka
sendiri.
d.
Kerja kelompok sering
dapat mengatasi sendiri masalah lebih efektif ketika mereka mampu berbagi
secara terbuka dan menggunakan informasi data tentang mereka sendiri dan pola
hubungan interpersonal mereka. Dalam hal ini mereka memiliki data yang
lebih relevan dan sesuai dari pada yang tersedia di luar "ahli
efisiensi."
2.
Memahami
Perilaku Organisasi
Minat dalam psikologi organisasi
diistilahkan oleh “Max Weber” sebagai “”gerakan nasional ekonomi” dengan visi
menciptakan logika, birokrasi, keteraturan dan efisiensi untuk menyalurkan
energi manusia dan melakukan urusan manusia. Ada dua pendekatan dalam memahami
perilaku organisasi yaitu pendekatan klasik dan pendekatan hubungan manusia.
a.
Pendekatan Klasik
Gerakan nasional ekonomi berkembang menjadi
sekolah klasik dari teori organisasi. Pendekatan ini berpusat di sekitar
motivasi dasar manusia untuk mencapai kontrol dan penguasaan lingkungan melalui
upaya tertib, kooperatif dan rasional pada manusia. Pendekatan ini terlalu
banyak kekakuan, otoritarianisme, dan subordinasi mekanistik manusia untuk
nilai-nilai material yang populer saat ini. Namun gerakan nasional ekonomi
memperhatikan banyak masalah favoritisme, nepotisme, korupsi dan ketidakmampuan
yang dialami organisasi selama berabad-abad.
b.
Pendekatan Hubungan
Manusia
Karena ini gelombang reaksi terhadap
ekses-ekses dari pendekatan manajemen ilmiah mengambil bentuk, ia segera
disebut sebagai "hubungan manusia" pandangan perilaku organisasi.
Pendekatan hubungan manusia membawa pengaturan baru dari keyakinan dan asumsi
dasar tentang perilaku organisasi yang 'dipandu pendekatan untuk penyelidikan
dan tampilan berbentuk atas apa yang penting dalam pengembangan lingkungan
organisasi dan teknik manajerial (Etzioni, 1964).
1)
Produktivitas pekerja adalah
bukan fungsi dari kapasitas fisiknya melainkan
kapasitas "sosial" yaitu kemampuan untuk berfungsi dalam
hubungan manusia.
2)
Imbalan non-materi atau
psikologis setidaknya sama pentingnya dengan produktivitas, moral, dan kepuasan
pekerja seperti juga insentif ekonomi, seperti upah, bonus, atau komisi.
3)
Derajat spesialisasi
yang tinggi ketika mereka cenderung depersonaliz mengisolasi pekerja bukanlah
cara yang efisien untuk mengatur produksi.
4)
Anggota organisasi
tidak bereaksi untuk itu atau norma-norma dan iklim sosial yang terkait dengan
itu sebagai individu tunggal.Sebaliknya, mereka bereaksi sebagai anggota
kelompok dan peserta dalam hubungan.
Sekali lagi ditegaskan bahwa pendekatan
hubungan manusia terhadap perilaku organisasi menekankan keutamaan kebutuhan untuk
pengakuan, otonomi, dan kepuasan intrinsik, sehingga hampir membalikkan
penekanan sebelumnya dari teori klasikal. Pada dasarnya, pendekatan
hubungan manusia memandang kualitas interaksi sosial dalam suatu organisasi
sebagai sumber dasar untuk motivasi, produktivitas, dan kepuasan dalam
anggotanya.
3.
Intervensi
Organisasi
Dalam waktu yang bersamaan saat
pendekatan hubungan manusia terhadap psikologi organisasi berkembang pesat,
bidang lain juga sangat dipengaruhi oleh banyak ide yang diambil dari psikologi
humanistik dan aplikasi dalam konseling dan psikoterapi. Pendekatan untuk
pelatihan yang tumbuh dari upaya-upaya perintis diberi berbagai label, seperti
kelompok T, pelatihan sensitivitas, atau istilah yang paling umum dan mungkin
yang tepat, “pendidikan laboratorium”. Pendekatan baru ini mempengaruhi dan
pada gilirannya dipengaruhi oleh pendekatan agak mirip dalam konseling kelompok
dan psikoterapi. Model dari "kelompok pertemuan dasar" adalah
terkait erat dengan banyak hal yang terkandung dalam pendekatan untuk pelatihan
organisasi.
a.
Laboratorium Pendidikan
Laboratorium pendidikan adalah sebuah
model dibangun dari pengalaman belajar, yaitu belajar langsung dari pengalaman
langsung seseorang, bukan dari buku, kuliah, atau sumber didaktik lainnya.
Pendekatan pembelajaran laboratorium cenderung untuk memanfaatkan
kombinasi sensitivitas pelatihan tidak terstruktur atau pendekatan kelompok-T
dalam kombinasi dengan latihan struktur atau simulasi masalah-masalah
organisasi. Pendekatan pembelajaran laboratorium merupakan bagian utama
dari sebagian besar proyek pengembangan organisasi. Pendekatan ini,
bagaimanapun juga digunakan di lain berorientasi pada pertumbuhan intervensi
psikologis, seperti pelatihan kepemimpinan, di mana pengembangan pribadi
anggota daripada mengubah organisasi adalah tujuan utama.
Pada bagian kelompok-T penekanan
laboratorium ditempatkan pada memberi dan menerima umpan balik tentang perilaku
interpersonal dan dampaknya pada fungsi kelompok. Sesi kelompok-T sering
dilengkapi dengan latihan terstruktur atau simulasi di mana anggota terlibat
dalam kegiatan atau memainkan peran yang dirancang untuk memperoleh contoh
perilaku biasanya diamati dalam situasi organisasi. Latihan tersebut dapat
berurusan dengan konflik pribadi, persaingan kelompok, pengambilan keputusan
dan pemecahan masalah, tim-membangun-ing, atau dinamika organisasi
lainnya. Dalam sesi ini dalam pendidikan Program laboratorium besar
anggota kelompok laboratorium berbeda dapat bertemu bersama atau dicampur
dengan kelompok lain untuk menggambarkan dampak dari dalam kelompok, luar
dinamika kelompok.
Dalam model latihan ini difokuskan untuk
mempelajari pengalaman. Observasi langsung dan partisipasi memberikan
kesempatan bagi anggota laboratorium untuk mengalami fenomena yang sedang dipelajari
atau digambarkan dengan cara yang sangat pribadi dan langsung mencakup komponen
kognitif, afektif, dan perilaku dari pengalaman. Pada akhir setiap
latihan difokuskan para pemimpin laboratorium biasanya melakukan diskusi
kelompok yang memungkinkan peserta untuk memeriksa dan berbagi perasaan dan
reaksi mereka.
Komponen kognitif, afektif, dan
perilaku dari pengalaman. Pada akhir setiap latihan difokuskan para
pemimpin laboratorium biasanya melakukan diskusi kelompok yang memungkinkan
peserta untuk memeriksa dan berbagi perasaan dan reaksi mereka. Sebuah komponen
ketiga dalam laboratorium pendidikan melibatkan apa yang kadang-kadang disebut
“sesi teori”. Dalam sesi ini para pemimpin menyatukan konsep dasar dengan
ceramah singkat diikuti dengan diskusi kelompok.. Meskipun pendidikan
laboratorium menekankan pengalaman langsung dan pentingnya menjaga integritas
dasar berpikir, merasa, dan bertindak dalam situasi belajar, pentingnya alat
konseptual untuk label, menggambarkan, dan mengenali fenomena organisasi juga
ditekankan.
Jenis keempat dari kegiatan belajar
disediakan dalam model pendidikan laboratorium berpusat di sekitar kontak
informal antara peserta sendiri dan antara mereka dan staf laboratorium. Seringkali kesempatan
untuk rekreasi, persekutuansosial, dan kontak sosial,
seperti makan malam atau pesta, yang dibangun ke dalam
pengalaman laboratorium. Kadang-kadang berevolusi secara spontanke seminar informal,
atau “sesi ketukan” yang memanfaatkan khususnya sensitifitas dan
pasangan yang mendalam dan masalah peserta.
Laboratorium pendidikan merupakan metode
pelatihan anggota organisasi dan pemimpin dalam pendekatan rasional,
eksperimen, dan pemecahan masalah untuk fungsi organisasi. Tujuan utamanya
pendidikan: (1) meningkatkan pemahaman diri, (2) meningkatkan pemahaman tentang
kondisi yang memfasilitasi atau menghambat fungsi organisasi, (3) memfasilitasi
pemahaman konflik interpersonal dan kerjasama, dan (4) mengembangkan
keterampilan dalam mendiagnosa masalah dalam individu, kelompok kecil, dan
perilaku organisasi. Tujuan-tujuan pendidikan terpenuhi dengan menyediakan
"di sini dan sekarang" pengalaman atau fokus dan dengan memberikan
umpan balik kepada anggota tentang dampak perilaku interpersonal mereka sendiri
dan ide-ide dalam konteks lingkungan belajar yang mendukung dan cukup aman.
Dalam program pengembangan organisasi
dalam sistem yang besar dan kompleks, seluruh rangkaian program pembelajaran
laboratorium dapat digunakan. Kadang-kadang dimulai dengan sekelompok kecil
manajer tingkat tinggi dan kemudian diperluas untuk mencakup jangkauan yang
lebih luas personil sebagai kenyamanan dan keamanan masyarakat dengan
meningkatkan proses. Kadang-kadang program pengembangan organisasi meliputi
konsultasi berlangsung sekitar krisis organisasi tertentu disebabkan oleh
reorganisasi, penggabungan, pergantian personel, pengenalan inovasi teknologi,
atau masalah lainnya.
Dalam situasi lain program pendidikan
laboratorium dapat dipasang
sebagai bagian integral dari
program pelatihan manajemen
atau pengembangan staf lainnya
dan in-service program.
Kadang-kadang petugas
dikirim keluar dari organisasi
untuk pelatihan tersebut sementara di lain waktu
hal itu dilakukan "di
rumah." Dalam kebanyakan kasus, konsultan luar
melakukan program pengembangan organisasi,
meskipun dalam beberapa kasus
kader "agen
perubahan internal" didirikan untuk menyediakan
program berkelanjutan untuk
pembaharuan diri dan pengembangan
organisasi.
b.
Penelitian Pengembangan
Organisasi
Dunnette (1968) meninjau literatur
tentang penggunaan laboratorium dalam organisasi pendidikan dan menyimpulkan
bahwa ada sedikit bukti ditandai perubahan sikap umum para peserta, nilai,
persepsi interpersonal, atau kesadaran diri. Namun, mereka melaporkan bahwa
anggota organisasi yang telah dilatih dengan metode laboratorium cenderung
melihat anggota lainnya seperti mengubah perilaku mereka dalam organisasi
daripada individu yang belum dilatih. Perubahan ini dalam arah keterbukaan yang
lebih besar, keterampilan interpersonal yang lebih baik, meningkatkan
komunikasi dan kepemimpinan.Sayangnya, sebagian besar penelitian yang tersedia
tentang efektivitas pengembangan organisasi dan pelatihan laboratorium
cenderung deskriptif, anekdot, dan kurang terkontrol (Putih & Mitchell,
1976). Perrow (1973) menyimpulkan bahwa hampir tidak ada bukti nyata mendukung
pandangan bahwa pengembangan organisasi dapat langsung dihubungkan dengan
peningkatan produktivitas abadi di organisasi atau untuk solusi dari masalah
organisasi besar.
Dalam tinjauan utama penelitian pada
pengembangan organisasi, Friedlander dan Brown (1978) serta Alderfer (1977)
menyimpulkan bahwa salah satu faktor motivasi utama dalam intervensi
pengembangan organisasi/OD telah menjadi keinginan untuk memanusiawikan
organisasi formal dengan membantu mereka untuk menjadi lebih peduli dan
responsif terhadap kebutuhan manusia. Namun, pertanyaan yang diajukan tentang
efektivitas intervensi OD semakin, mencerminkan kesadaran dari beberapa konflik
mendasar antara humanisme organisasi dan efisiensi organisasi (Huse, 1980).
Strategi pengembangan organisasi, tidak peduli seberapa baik dimaksudkan atau
idealis termotivasi, jelas tidak cukup untuk menyelesaikan dilema dasar yang
terlibat dalam memanfaatkan dan mengarahkan sumber daya manusia yang kolektif
ke arah pencapaian tujuan-tujuan khusus sementara masih melayani kebutuhan dan
aspirasi manusia secara individu.
Pada titik ini intervensi pengembangan
organisasi yang mungkin lebih baik memikirkan dalam hal kemampuan mereka untuk
meningkatkan kualitas hidup dan untuk memfasilitasi pengembangan pekerja
daripada sebagai obat ajaib untuk meningkatkan produktivitas dan menyelesaikan
konflik organisasi. Dalam beberapa situasi mereka dapat digunakan hati-hati dan
dengan prosedur evaluasi yang tepat untuk meningkatkan kualitas program
pelayanan manusia dan lembaga (Jerrell & Kouzes, 1982). Konselor yang
bekerja di bidang-bidang seperti psikologi kesehatan, program bantuan karyawan,
dan program pengembangan karir akan semakin dipanggil untuk campur tangan dalam
organisasi dalam membantu meningkatkan kualitas hidup bagi anggota sistem
klien. Demikian pula, konseling ekologi, atau “konseling dalam konteks”,
membutuhkan profesional untuk memahami dampak dari dinamika organisasi pada individu
dan keluarga
0 comments:
Post a comment