ASESMEN MINAT KARIR

ASESMEN MINAT

Penilaian minat adalah unsur integral dalam intervensi konseling karir. Bahkan, minat kejuruan adalah perkembangan yang paling sering dinilai dalam konseling karir. Ironisnya, kemudian, mengidentifikasi asal mula minat dan mengembangkan definisi yang tepat dari minta merupakan tugas yang sulit dipahami. Pada awal sejarah pengukuran Minat, peneliti seperti E.K. Strong Jr, Leona Tyler, Ralph Berdie, Wilbur Layton, dan John Darley dan Theda Hagenah semua definisi yang diusulkan (Berdie, 1944; Darley & Hagenah, 1955; Strong, 1943; Tyler , 1960). Definisi mereka (dan lain-lain yang telah mengikuti mereka) umumnya menggabungkan kedua komponen minat dan penentu.

Dengan kata lain, minat sering dianggap hanya sebagai " langkah-langkah tes." Dalam konteks penilaian Minat, kemudian, minat dapat didefinisikan sebagai preferensi untuk kegiatan pernyataan suka atau tidak suka (misalnya, "Saya suka golf" atau " saya tidak suka menjual barang-barang"). Tergantung pada pengukuran, kegiatan dinilai dapat mencakup mata pelajaran sekolah, judul pekerjaan, dan rangsangan karir-lain yang relevan

1.      Minat dan Teori Vokasi

Sementara Savickas mengakui bahwa menilai kepribadian kejuruan (termasuk minat) dapat berguna dalam konseling karir, kecuali selama tahap pertumbuhan sedikit perhatian yang diberikan pada tingkat teoritis untuk minat atau salah satu komponen lain dari kepribadian kejuruan dalam teori konstruksi karir (yaitu, kemampuan , nilai-nilai, dan kebutuhan).

Teori Karir Sosial Kognitif (SCCT) juga menekankan dampak yang dimiliki oleh kekuatan eksternal (misalnya, rumah, sekolah, teman sebaya) terhadap pengembangan minat. Namun, tempat SCCT lebih menekankan pada mekanisme-mekanisme-yang terlibat dalam membentuk atau cetakan minat daripada teori konstruksi karir.

Seperti yang dijelaskan oleh Dawis (dalam Brown & Lent, 2005), teori penyesuaian kerja (TWA) berfokus pada cara di mana kemampuan seseorang, nilai-nilai dan kesesuaian masing-masing mereka dengan persyaratan lingkungan dan reinforcers memprediksi hasil pekerjaan (misalnya, kepuasan, kinerja, dan kepemilikan).

Di antara semua teori kejuruan, teori John Holland tentang tipe kepribadian kejuruan berfokus paling eksplisit pada minat (dalam Brown & Lent, 2005). Dia mengusulkan bahwa kepribadian minat dapat diringkas menjadi enam jenis-Realistis, Investigasi, Artistik, Sosial, Enterprising, dan Konvensional (RIASEC). Dia juga mendalilkan bahwa hubungan antara enam jenis ini dapat digambarkan sebagai segi enam yang tidak teratur dengan jenis berdekatan satu sama lain pada segi enam memiliki karakteristik lebih banyak kesamaan daripada jenis jauh terpisah dari segi enam. Teori Holland mengemukakan minat sebagai refleksi dari kepribadian. Gagasan bahwa minat dan kepribadian berbagi varians umum (yaitu, berkorelasi) telah menjadi hipotesis populer selama beberapa dekade.

2.      Minat, Kepribadian dan Kemampuan

Beberapa upaya telah dilakukan untuk memahami hubungan minat dan kepribadian. Banyak penelitian ini telah difokuskan pada enam jenis Holland dan Model Lima Faktor (FFM) kepribadian, juga dikenal sebagai Big Five (Costa & McCrae, 1992a). Beberapa penelitian juga telah meneliti hubungan antara jenis Holland dan dimensi kepribadian Hogan dari sosialisasi dan kesesuaian (Hogan, 1983).

E. K. Strong Jr. (dalam Brown & Lent, 2005) mengemukakan bahwa "hubungan antara kemampuan, minat, dan prestasi dapat disamakan dengan perahu motor dengan motor dan kemudi. Motor (kemampuan) menentukan seberapa cepat perahu bisa pergi, kemudi (minat) menentukan kemana yang perahu pergi".

3.      Tujuan Asesmen Minat

Dalam kerangka intervensi konseling, minat dapat dinilai untuk sejumlah alasan, dengan tujuan membantu individu untuk membuat informasi pekerjaan dan pilihan pendidikan. Pertama dan terpenting, minat diukur (dilaporkan sebagai nilai pada profil Inventori Minat) dapat digunakan oleh konselor untuk memandu pengembangan hipotesis tentang klien.

Inventori Minat juga digunakan dalam pengaturan seleksi kerja untuk membantu pengusaha menentukan calon karyawan yang akan paling mungkin untuk menyelesaikan pelatihan, untuk menjadi bagian dari perusahaan, dan untuk menjadi sukses. Penempatan dengan menggunakan inventori Minat sering terjadi ketika karyawan biasa telah menjadi tidak puas dengan posisi mereka saat ini tetapi ingin tetap dengan perusahaan dalam peran lain. Sebaliknya, konseling karir yang menggabungkan penggunaan inventarisasi Minat dapat sangat membantu dengan penempatan karyawan yang telah dirampingkan, dihentikan, atau cacat (Brown & Lent, 2005).

4.      Inventori Minat Populer

Banyak Inventori Minat yang tersedia untuk digunakan dalam konseling karir. The Kuder Occupational Interest Survey (Kois; Kuder & Zytowski, 1991) dan American College Testing Interest Inventory (UNIACT; ACT, 1995) yang paling sering digunakan pada siswa SMA. The Career Assessment Inventory (CAI; Johansson, 1986) mulanya dikembangkan untuk digunakan pada perempuan dan laki-laki untuk mempertimbangkan pilihan karir non-profesional. Tiga persediaan Minat yang paling sering digunakan adalah Self-Directed Search (SDS; Holland, 1971, 1985), Strong Interest Inventory (SII; Harmon et al., 1994), dan Campbell Interest and Skill Survey (CISS; DP Campbell , Hyne, & Nilsen, 1992). Ketiga instrumen diatas termasuk skala untuk mengukur enam jenis Holland. Namun, SII dan minat ukuran CISS pada tiga tingkat kekhususan sedangkan SDS berfokus hanya pada jenis Holland luas. Meskipun SII dan profil CISS termasuk set skala yang mirip satu sama lain, pendekatan untuk menormakan dan menstandardisasi instrumen yang berbeda.

Inventori Kepercayaan pada Kemampuan (Betz, Borgen, & Harmon, 1996) yang menyediakan perkiraan keterampilan untuk enam jenis Holland, tapi CISS memiliki skala Keterampilan untuk 98 minat yang dilaporkan pada Profil CISS.

a.      Self-Directed Search (SDS)

John Holland mengembangkan Self-Directed Search, pertama kali diterbitkan pada tahun 1971, sebagai kendaraan untuk menilai kemiripan seseorang untuk masing-masing enam jenisnya kejuruan kepribadian (dalam Brown & Lent, 2005).

b.      Strong Interest Inventory (SII)

Strong Interest Inventory (SII) pertama diterbitkan pada tahun 1927 dengan judul Strong Vocational Interest Blank (Brown & Lent, 2005). Kelompok item untuk SII sekarang termasuk 317 item yang dibagi menjadi enam bidang konten: judul kerja, pelajaran sekolah, aktivitas kerja, kegiatan rekreasi, karakteristik diri, dan preferensi dalam dunia kerja. Tingkat membaca diperkirakan sekitar kelas delapan.

c.       Survei Minat dan Kemampuan Campbell (CISS)

Survei Minat dan Kemampuan Campbell (dalam Brown & Lent, 2005)  adalah instrumen berjumlah 320-item yang menilai minat kejuruan (N = 120 item) yang paralel serta keterampilan prediksi diri (N = 200 item)  dengan minat diukur dengan inventori. Dengan demikian, profil melaporkan dua nilai (yaitu, minat dan keterampilan) untuk masing-masing 98 skala.

Jenis-jenis skala yang disajikan pada profil CISS adalah sama dengan yang disajikan dalam Strong Interest Inventori (SII). Pada tingkat yang paling umum, CISS menyediakan tujuh Skala Orientasi. Enam dari tujuh skala mengukur masing-masing enam jenis Holland yaitu Ukuran Menciptakan Minat Realistis; Ukuran Menganalisis Minat Investigasi; dan Ukuran Menciptakan, Membantu, Mempengaruhi, serta Mengorganisasi Artistik, Sosial, Enterprising, dan minat Konvensional. Skala Ketujuh Orientasi pada CISS adalah Adventuring, yang mengukur minat dalam kegiatan fisik dan kompetitif serta pengambilan risiko

5.      Menggunakan Inventori Minat untuk Konseling Karir

Penggunaan Inventori Minat dalam konseling karir berevolusi dari program bimbingan karir yang muncul pada 1930-an dalam upaya untuk mengurangi pengangguran. Penilaian kemampuan dan minat adalah bahan penting dalam aplikasi awal sifat dan faktor konseling, dan kemudian digunakan sebagai-pengkajian kebutuhan, nilai-nilai, dan kepribadian juga telah dimasukkan ke dalam model. Model-model terbaru dari konseling karir masih menggabungkan penilaian minat sebagai komponen penting. Namun, model yang lebih sedikit menekankan kebutuhan obyektif untuk mengukur kemampuan, nilai-nilai, dan kepribadian.

 Model konseling karir telah berkembang di luar pendekatan "menguji mereka dan memberitahu mereka". Sebagai konselor dibutuhkan keterampilan intervensi yang lebih baik untuk menangani masalah baik pribadi dan kejuruan, mereka beralih ke pendekatan non-directif Carl Rogers (dalam Corey, 2013) untuk membantu dalam bekerja dengan klien mereka. Baru-baru ini, konselor sering memperkaya trait-dan-faktor metode interpretasi dengan memperhatikan:

a.       Hubungan kerja antara Konselor-klien.

b.      Faktor Kontekstual dan budaya dan perbedaan individu yang dapat berdampak pada pengambilan keputusan karir.

c.       Tahap perkembangan.

d.      Realitas ekonomi dan sosial.

e.       Masalah konseling pribadi.

Pendekatan konseling karir yang menggabungkan penilaian beberapa konstruk yang memungkinkan konselor untuk lebih memahami klien daripada pendekatan yang menggabungkan hanya penilaian Minat. Membandingkan hasil dari tes kemampuan dan kepribadian dengan pengukuran minat, nilai, dan kebutuhan memungkinkan konselor untuk lebih memahami apa yang memotivasi klien (minat dan nilai-nilai), bagaimana klien berinteraksi dengan orang lain (kepribadian), dan tingkat kerumitan di yang mampu difungsikan klien (kemampuan).

ASESMEN NILAI

Nilai kerja adalah interpretasi dari apa yang orang inginkan dan harapkan dari pekerjaan. Nilai adalah sumber motivasi manusia dan memiliki sejarah panjang dalam psikologi. . Nilai-nilai kerja dianggap paling berlaku untuk individu yang telah memiliki pengalaman di tempat kerja. Beberapa perkembangan merevitalisasi penelitian tentang nilai kerja. Salah satu perkembangan adalah studi tentang nilai-nilai dari pendekatan sosial-budaya (Brown & Lent, 2005)

1.      Nilai

Pengembangan nilai-nilai dapat ditelusuri dalam filsuf Spranger (dalam Brown & Lent, 2005), ada enam jenis dasar individualitas antara lain: teoritis, ekonomi, sintetik, sosial, politik, dan agama. Allport (dalam Brown & Lent, 2005) Studi Vernon dari Nilai, upaya sistematis pertama untuk mengukur nilai-nilai, didasarkan pada teori Spranger dan enam nilai dasar nya. Bagi Allport, nilai-nilai yang "propriate" berfungsi, yang berarti bahwa orang termotivasi untuk bertindak dengan cara yang ekspresif. Nilai adalah "sebuah keyakinan atas tindakan yang dilakukan dengan preferensi". Banyak penelitian awal dan praktek yang menggunakan langkah-langkah nilai luas seperti Studi Nilai untuk menilai nilai kerja yang relevan.

 Rokeach (dalam Brown & Lent, 2005) percaya bahwa nilai-nilai penting untuk memahami perilaku, meskipun tidak mengambil pandangan yang luas dari nilai-nilai. Brown & Lent (2005) mengusulkan model nilai untuk memperhitungkan motivasi manusia yang mencantumkan fungsi dari nilai-nilai dalam pengambilan keputusan dan dampak nilai miliki hasil dari pilihan hidup. Schwartz (dalam Brown & Lent, 2005) memberikan ringkasan terbaru tentang bagaimana nilai-nilai telah di konsep dalam psikologi. Schwartz melaporkan bahwa ada lima poin penting dari nilai-nilai yang sering dibahas dalam literatur nilai antara lain:

a.       Keyakinan.

b.      Tujuan akhir yang diinginkan dari perilaku.

c.       Evaluasi perilaku dan peristiwa.

d.      Tetap stabil dalam konteks dan waktu.

e.       Apakah memerintahkan dalam hal kepentingan relatif.

2.      Domain Isi Nilai

Kunci untuk mempelajari dan penilaian dari nilai-nilai adalah untuk memutuskan cara untuk mengukur nilai dan bagaimana nilai-nilai tersebut saling berkaitan. Untuk mengembangkan ukuran nilai atau evaluasi ukuran yang ada, peneliti harus menjawab tiga pertanyaan: Apa isi substantif (definisi) dari nilai-nilai? Bagaimana luas adalah contoh dari nilai-nilai yang dihasilkan oleh definisi? Bagaimana hubungan antara nilai-nilai yang tersetruktur? Kami meninjau empat program penelitian dan menggambarkan bagaimana program ini menjawab pertanyaan ini (Brown & Lent, 2005).

a.      Teori Penyesuaian Kerja

Dalam teori penyesuaian kerja, kebutuhan kejuruan diukur dengan MIQ dikelompokkan menjadi enam nilai kerja. Dalam model ini, nilai-nilai yang dikonseptualisasikan sebagai referensi dimensi dan variabel laten untuk deskripsi kebutuhan. Studi dari struktur faktor dari 20 kebutuhan kejuruan di MIQ telah menghasilkan struktur enam dimensi nilai kerja. Keenam nilai juga dapat digambarkan dalam hal pekerjaan yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan. Deskripsi lingkungan kerja dalam enam nilai-nilai adalah sebagai berikut:

1.                                    Prestasi: lingkungan yang mendorong prestasi.

2.                                    Kenyamanan: lingkungan yang nyaman dan nonstressful.

3.                                    Status: lingkungan yang memberikan pengakuan dan prestise.

4.        Altruisme: lingkungan yang mendorong selaras dengan dan pelayanan kepada orang lain.

5.                                    Keamanan: lingkungan yang diprediksi.

b.      Teori Pembentukan Karir Super

Banyak penelitian akhir super pada nilai kerja berasal dari Pekerjaan Pentingnya Studi. Salah satu tujuan dari WIS adalah untuk menyelidiki kepentingan relatif dari pekerjaan dibandingkan dengan kegiatan lain dan untuk mempelajari imbalan yang remaja dan orang dewasa mencari peran besar dalam hidup mereka di seluruh budaya.

c.       Model Circumplex Nilai Schwartz

Schwartz (dalam Brown & Lent, 2005) mengelompokkan jenis nilai sesuai dengan tujuan bersama, dengan alasan bahwa nilai-nilai dasar manusia dalam semua kebudayaan akan mewakili kebutuhan biologis, interaksi sosial, dan fungsi kelompok. Diinformasikan oleh nilai-nilai yang diidentifikasi oleh para peneliti sebelumnya dan dibahas dalam penulisan filsafat dan agama, Schwartz mengklasifikasikan nilai-nilaike dalam 10 jenis motivasi, yang dianggap mewakili rentang nilai yang ditemukan di seluruh budaya antara lain:

1.        Power: Social status, prestise, kontrol atau dominasi.

2.        Prestasi: Keberhasilan pribadi melalui kompetensi sesuai standar sosial.

3.        Hedonisme: Kesenangan atau gratifikasi sensual untuk diri.

4.        Stimulasi: Kegembiraan, kebaruan, tantangan.

5.        Self-direction: Kemerdekaan pikiran dan tindakan, menciptakan, mengeksplorasi.

6.        Universalisme: Memahami, toleransi, perlindungan semua orang dan alam.

7.        Kebajikan: Melestarikan dan meningkatkan kesejahteraan rakyat.

8.        Tradisi: Menghormati dan komitmen untuk adat budaya atau agama.

9.        Kesesuaian: Restraint tindakan dan impuls yang dapat mengganggu ataumembahayakan lembaga lainnya-ers atau melanggar norma-norma sosial.

10.    Keamanan: Keamanan dan stabilitas masyarakat, hubungan, dan diri

d.      Perspektif Orang dan Lingkungan

Tindakan nilai kerja yang dirancang untuk mengukur pentingnya hasil kerja diharapkan akan berhubungan dengan kepuasan. Hal ini tidak mengherankan bahwa nilai kerja memprediksi kepuasan kerja. nilai kerja juga telah terbukti berhubungan dengan pilihan pekerjaan, kepemilikan, komitment dan kohesi, niat untuk berhenti, omset, dan laporan dari penilaian kerja sama tim. Penelitian pada link nilai-hasil telah peduli dengan bagaimana nilai-nilai kerja dan lingkungan kerja yang terkait dengan hasil.

 Dalam edisi khusus Schneider (2001) mengidentifikasi dua tradisi utama yakni: perbedaan individu dan psikologi organisasi. Tradisi ini didasarkan pada model konseptual yang berbeda dan pendekatan penelitian. Tradisi perbedaan individu berfokus pada variabel orang (nilai-nilai) pertama dan lingkungan, variabel kedua hasil individu (misalnya, satisfac-tion, sikap, kinerja) dipelajari daripada hasil lingkungan (misalnya, kerjasama, absensi, pergantian karyawan).

KESIMPULAN

Mencapai sukses melalui perencanaan karir tidaklah sederhana, banyak langkah yang diperlukan. Jika Individu terlibat dalam prosedur langkah demi langkah, maka individu tersebut dapat lebih memfokuskan upaya-upaya pada setiap tahap prosesnya. Secara umum, perencanaan karir akan memberikan informasi pribadi yang berharga. Mencapai sukses dalam perencanaan karir dimulai dengan memeriksa diantaranya adalah mengenai minat dan nilai.

Konselor Karir menggunakan beberapa langkah untuk mengidentifikasi minat karir dan untuk membantu perencanaan karir, seperti Strong-Campbell Interest Survey, Kuder Occupational Interest Survey, Self-Directed Search, Sex Bias and Sex Fairness in Interest Assesment, Harrington / O'Shea Sysistem For Carrer Decision making, Minessota Vocational Inerest Inventory and non sexist Vocational Card sort.

Penilaian ini dapat menyediakan metode sistematik untuk mempertimbangkan pola minat. Rating dari minat akan bervariasi dari pada suatu bidang karir. Misalnya, individu mungkin memiliki skor tinggi pada mekanik, computational, dan wilayah ilmiah, tetapi skor yang rendah pada area karir lain yang memerlukan kombinasi yang berbeda pada minat. Meskipun inventory minat tidak dapat mengatakan dengan tepat karir apa yang haus individu harus ikuti, dengan informasi lain dapat membantu individu dalam mempersempit kisaran pilihan karir. Konselor Karir menggunakan beberapa langkah untuk mengidentifikasi nilai-nilai karir. Beberapa contoh adalah Survey Interpersonal Value, Bowling Green University Survey of Work Value, Rokeach Values Survey, Study of Value. dan Work Environment Preferensi.

DAFTAR RUJUKAN

Brown, S.D., Lent, R.W. ­2013. Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc.

Corey, G. 2013. Theory and Practice of Counseling and Psychotherapy (9^th edition). California: Brooks/Cole.

Schneider, B. 2001. Fits about fit. Journal of Applied Psychology: An International Review. 50, 141–152.

Taris, R., & Feij, J. A. 2001. Longitudinal examination of the relationship between supplies-values fit and work outcomes. Applied Psychology: An International Review. 50, 52–80.