ASESMEN
MINAT
Penilaian
minat adalah unsur integral dalam intervensi konseling karir. Bahkan, minat
kejuruan adalah perkembangan yang paling sering dinilai dalam konseling karir.
Ironisnya, kemudian, mengidentifikasi asal mula minat dan mengembangkan definisi
yang tepat dari minta merupakan tugas yang sulit dipahami. Pada awal sejarah
pengukuran Minat, peneliti seperti E.K. Strong Jr, Leona Tyler, Ralph Berdie,
Wilbur Layton, dan John Darley dan Theda Hagenah semua definisi yang diusulkan
(Berdie, 1944; Darley & Hagenah, 1955; Strong, 1943; Tyler , 1960).
Definisi mereka (dan lain-lain yang telah mengikuti mereka) umumnya
menggabungkan kedua komponen minat dan penentu.
Dengan
kata lain, minat sering dianggap hanya sebagai " langkah-langkah
tes." Dalam konteks penilaian Minat, kemudian, minat dapat didefinisikan
sebagai preferensi untuk kegiatan pernyataan suka atau tidak suka (misalnya,
"Saya suka golf" atau " saya tidak suka menjual
barang-barang"). Tergantung pada pengukuran, kegiatan dinilai dapat
mencakup mata pelajaran sekolah, judul pekerjaan, dan rangsangan karir-lain
yang relevan
1.
Minat
dan Teori Vokasi
Sementara Savickas mengakui bahwa menilai kepribadian
kejuruan (termasuk minat) dapat berguna dalam konseling karir, kecuali selama
tahap pertumbuhan sedikit perhatian yang diberikan pada tingkat teoritis untuk
minat atau salah satu komponen lain dari kepribadian kejuruan dalam teori
konstruksi karir (yaitu, kemampuan , nilai-nilai, dan kebutuhan).
Teori Karir Sosial Kognitif (SCCT) juga menekankan dampak yang dimiliki oleh kekuatan eksternal (misalnya, rumah, sekolah, teman
sebaya) terhadap pengembangan minat. Namun, tempat SCCT lebih menekankan pada
mekanisme-mekanisme-yang terlibat dalam membentuk atau cetakan minat daripada teori
konstruksi karir.
Seperti yang dijelaskan oleh Dawis (dalam
Brown & Lent, 2005), teori
penyesuaian kerja (TWA) berfokus pada cara di mana kemampuan seseorang, nilai-nilai dan kesesuaian masing-masing mereka dengan
persyaratan lingkungan dan reinforcers
memprediksi hasil pekerjaan (misalnya, kepuasan, kinerja, dan kepemilikan).
Di antara semua teori kejuruan, teori John Holland tentang
tipe kepribadian kejuruan berfokus paling eksplisit pada
minat (dalam Brown & Lent, 2005). Dia mengusulkan bahwa kepribadian minat dapat diringkas menjadi enam jenis-Realistis, Investigasi, Artistik, Sosial, Enterprising, dan Konvensional (RIASEC). Dia
juga mendalilkan bahwa hubungan antara enam jenis ini dapat digambarkan sebagai segi
enam yang tidak teratur dengan jenis berdekatan satu sama lain pada segi enam
memiliki karakteristik lebih banyak kesamaan daripada jenis jauh terpisah dari
segi enam. Teori Holland mengemukakan minat sebagai refleksi dari kepribadian. Gagasan bahwa minat
dan kepribadian berbagi varians umum (yaitu, berkorelasi) telah menjadi
hipotesis populer selama beberapa dekade.
2.
Minat,
Kepribadian dan Kemampuan
Beberapa upaya telah dilakukan untuk memahami hubungan minat dan kepribadian. Banyak penelitian ini telah difokuskan pada enam jenis
Holland dan Model
Lima Faktor (FFM) kepribadian, juga dikenal sebagai Big Five (Costa
& McCrae, 1992a). Beberapa penelitian juga telah meneliti hubungan antara jenis Holland dan dimensi kepribadian Hogan dari
sosialisasi dan kesesuaian (Hogan, 1983).
E. K. Strong Jr. (dalam Brown & Lent,
2005) mengemukakan bahwa "hubungan antara kemampuan, minat, dan prestasi dapat disamakan
dengan perahu motor dengan motor dan kemudi. Motor (kemampuan) menentukan
seberapa cepat perahu bisa pergi, kemudi (minat) menentukan kemana yang perahu pergi".
3.
Tujuan
Asesmen Minat
Dalam kerangka intervensi konseling, minat dapat dinilai
untuk sejumlah alasan, dengan tujuan membantu individu untuk membuat informasi pekerjaan dan pilihan pendidikan. Pertama dan terpenting, minat
diukur (dilaporkan sebagai nilai pada profil Inventori Minat) dapat digunakan oleh konselor untuk memandu
pengembangan hipotesis tentang klien.
Inventori Minat juga digunakan dalam pengaturan seleksi kerja
untuk membantu pengusaha menentukan calon karyawan yang akan paling mungkin untuk
menyelesaikan pelatihan, untuk menjadi bagian dari perusahaan, dan untuk menjadi sukses. Penempatan dengan
menggunakan inventori Minat sering
terjadi ketika karyawan biasa telah menjadi tidak puas dengan posisi mereka
saat ini tetapi ingin tetap dengan perusahaan dalam peran lain. Sebaliknya,
konseling karir yang menggabungkan penggunaan inventarisasi Minat dapat sangat
membantu dengan penempatan karyawan yang telah dirampingkan, dihentikan, atau cacat
(Brown & Lent, 2005).
4.
Inventori
Minat Populer
Banyak Inventori Minat yang tersedia untuk digunakan dalam konseling
karir. The Kuder
Occupational Interest Survey (Kois; Kuder & Zytowski, 1991) dan American
College Testing Interest Inventory (UNIACT; ACT, 1995) yang paling sering digunakan pada siswa SMA. The Career
Assessment Inventory (CAI; Johansson,
1986) mulanya dikembangkan untuk digunakan pada perempuan dan laki-laki untuk
mempertimbangkan pilihan karir non-profesional. Tiga
persediaan Minat yang paling sering digunakan adalah Self-Directed Search (SDS;
Holland, 1971, 1985), Strong Interest
Inventory (SII; Harmon et al., 1994),
dan Campbell Interest and Skill Survey (CISS; DP Campbell , Hyne, & Nilsen, 1992). Ketiga
instrumen diatas termasuk skala untuk mengukur enam jenis Holland. Namun, SII
dan minat ukuran CISS pada tiga tingkat kekhususan sedangkan SDS berfokus hanya
pada jenis Holland luas. Meskipun SII dan profil CISS termasuk set skala yang mirip satu sama lain, pendekatan untuk menormakan dan menstandardisasi instrumen yang
berbeda.
Inventori
Kepercayaan pada Kemampuan (Betz,
Borgen, & Harmon, 1996) yang menyediakan perkiraan keterampilan untuk enam
jenis Holland, tapi CISS memiliki skala Keterampilan untuk 98 minat
yang dilaporkan pada Profil CISS.
a. Self-Directed
Search (SDS)
John Holland mengembangkan Self-Directed
Search, pertama kali diterbitkan pada
tahun 1971, sebagai kendaraan untuk menilai kemiripan seseorang untuk masing-masing
enam jenisnya kejuruan kepribadian (dalam Brown
& Lent, 2005).
b.
Strong Interest
Inventory
(SII)
Strong
Interest Inventory (SII) pertama
diterbitkan pada tahun 1927 dengan judul Strong Vocational Interest Blank (Brown & Lent, 2005). Kelompok item untuk SII sekarang termasuk 317 item yang
dibagi menjadi enam bidang konten: judul kerja, pelajaran
sekolah, aktivitas kerja, kegiatan rekreasi, karakteristik diri, dan preferensi
dalam dunia kerja. Tingkat membaca diperkirakan sekitar kelas delapan.
c.
Survei
Minat dan Kemampuan Campbell (CISS)
Survei
Minat dan Kemampuan Campbell (dalam
Brown & Lent, 2005) adalah instrumen berjumlah
320-item yang menilai minat kejuruan (N = 120 item) yang paralel serta keterampilan prediksi
diri (N = 200 item) dengan minat
diukur dengan inventori. Dengan demikian, profil melaporkan dua nilai (yaitu, minat dan
keterampilan) untuk masing-masing 98 skala.
Jenis-jenis skala yang
disajikan pada profil CISS adalah sama dengan yang disajikan
dalam Strong
Interest Inventori (SII). Pada tingkat yang
paling umum, CISS menyediakan tujuh Skala Orientasi. Enam dari tujuh skala mengukur masing-masing
enam jenis Holland yaitu Ukuran Menciptakan Minat Realistis; Ukuran
Menganalisis Minat Investigasi; dan Ukuran Menciptakan, Membantu, Mempengaruhi, serta Mengorganisasi Artistik, Sosial, Enterprising, dan minat Konvensional. Skala Ketujuh Orientasi pada CISS adalah Adventuring, yang
mengukur minat dalam kegiatan fisik dan kompetitif serta pengambilan risiko
5.
Menggunakan
Inventori Minat untuk Konseling Karir
Penggunaan Inventori Minat dalam konseling karir berevolusi dari program
bimbingan karir yang muncul pada 1930-an dalam upaya untuk mengurangi pengangguran. Penilaian kemampuan dan minat adalah bahan
penting
dalam aplikasi awal sifat dan faktor konseling, dan kemudian digunakan
sebagai-pengkajian kebutuhan, nilai-nilai, dan
kepribadian juga telah dimasukkan ke dalam model. Model-model terbaru dari
konseling karir masih menggabungkan penilaian minat sebagai komponen penting.
Namun, model yang lebih sedikit menekankan kebutuhan obyektif untuk mengukur
kemampuan, nilai-nilai, dan kepribadian.
Model konseling
karir telah berkembang di luar pendekatan "menguji mereka dan memberitahu
mereka". Sebagai konselor dibutuhkan keterampilan intervensi yang lebih
baik untuk menangani masalah baik pribadi dan kejuruan, mereka beralih ke
pendekatan non-directif Carl Rogers (dalam Corey,
2013) untuk membantu dalam bekerja dengan klien mereka.
Baru-baru ini, konselor sering memperkaya trait-dan-faktor metode interpretasi dengan memperhatikan:
a.
Hubungan kerja antara Konselor-klien.
b.
Faktor Kontekstual
dan budaya dan perbedaan individu yang dapat berdampak pada pengambilan
keputusan karir.
c.
Tahap perkembangan.
d.
Realitas ekonomi dan sosial.
e.
Masalah konseling pribadi.
Pendekatan konseling karir yang menggabungkan penilaian
beberapa konstruk yang memungkinkan konselor untuk lebih memahami klien
daripada pendekatan yang menggabungkan hanya penilaian Minat. Membandingkan
hasil dari tes kemampuan
dan kepribadian dengan pengukuran minat, nilai, dan kebutuhan memungkinkan konselor untuk
lebih memahami apa yang memotivasi klien (minat dan nilai-nilai), bagaimana
klien berinteraksi dengan orang lain (kepribadian), dan tingkat kerumitan di
yang mampu difungsikan klien (kemampuan).
ASESMEN
NILAI
Nilai kerja adalah
interpretasi dari apa yang orang inginkan dan harapkan dari pekerjaan. Nilai
adalah sumber motivasi manusia dan memiliki sejarah panjang dalam psikologi. . Nilai-nilai
kerja dianggap paling berlaku untuk individu yang telah memiliki pengalaman di
tempat kerja. Beberapa perkembangan merevitalisasi penelitian tentang nilai
kerja. Salah satu perkembangan adalah studi tentang nilai-nilai dari pendekatan
sosial-budaya (Brown & Lent, 2005)
1.
Nilai
Pengembangan
nilai-nilai dapat ditelusuri dalam filsuf Spranger (dalam Brown & Lent,
2005), ada enam jenis dasar individualitas antara lain: teoritis, ekonomi,
sintetik, sosial, politik, dan agama. Allport (dalam Brown & Lent, 2005)
Studi Vernon dari Nilai, upaya sistematis pertama untuk mengukur nilai-nilai,
didasarkan pada teori Spranger dan enam nilai dasar nya. Bagi Allport,
nilai-nilai yang "propriate" berfungsi, yang berarti bahwa orang
termotivasi untuk bertindak dengan cara yang ekspresif. Nilai adalah
"sebuah keyakinan atas tindakan yang dilakukan dengan preferensi".
Banyak penelitian awal dan praktek yang menggunakan langkah-langkah nilai luas
seperti Studi Nilai untuk menilai nilai kerja yang relevan.
Rokeach (dalam Brown & Lent, 2005) percaya
bahwa nilai-nilai penting untuk memahami perilaku, meskipun tidak mengambil
pandangan yang luas dari nilai-nilai. Brown & Lent (2005) mengusulkan model
nilai untuk memperhitungkan motivasi manusia yang mencantumkan fungsi dari
nilai-nilai dalam pengambilan keputusan dan dampak nilai miliki hasil dari
pilihan hidup. Schwartz (dalam Brown & Lent, 2005) memberikan ringkasan terbaru
tentang bagaimana nilai-nilai telah di konsep dalam psikologi. Schwartz
melaporkan bahwa ada lima poin penting dari nilai-nilai yang sering dibahas dalam
literatur nilai antara lain:
a.
Keyakinan.
b.
Tujuan akhir yang
diinginkan dari perilaku.
c.
Evaluasi perilaku
dan peristiwa.
d.
Tetap stabil dalam
konteks dan waktu.
e.
Apakah
memerintahkan dalam hal kepentingan relatif.
2.
Domain
Isi Nilai
Kunci untuk mempelajari dan penilaian dari nilai-nilai
adalah untuk memutuskan cara untuk mengukur nilai dan bagaimana nilai-nilai
tersebut saling berkaitan. Untuk mengembangkan ukuran nilai atau evaluasi ukuran
yang ada, peneliti harus menjawab tiga pertanyaan: Apa isi substantif
(definisi) dari nilai-nilai? Bagaimana luas adalah contoh dari nilai-nilai yang
dihasilkan oleh definisi? Bagaimana hubungan antara nilai-nilai yang
tersetruktur? Kami meninjau empat program penelitian dan menggambarkan
bagaimana program ini menjawab pertanyaan ini
(Brown & Lent, 2005).
a.
Teori
Penyesuaian Kerja
Dalam teori penyesuaian kerja, kebutuhan kejuruan diukur
dengan MIQ dikelompokkan menjadi enam nilai kerja. Dalam model ini, nilai-nilai
yang dikonseptualisasikan sebagai referensi dimensi dan variabel laten untuk
deskripsi kebutuhan. Studi dari struktur faktor dari 20 kebutuhan kejuruan di
MIQ telah menghasilkan struktur enam dimensi nilai kerja. Keenam nilai juga
dapat digambarkan dalam hal pekerjaan yang dapat memuaskan sekelompok
kebutuhan. Deskripsi lingkungan kerja dalam enam nilai-nilai adalah sebagai
berikut:
1.
Prestasi:
lingkungan yang mendorong prestasi.
2.
Kenyamanan:
lingkungan yang nyaman dan nonstressful.
3.
Status: lingkungan
yang memberikan pengakuan dan prestise.
4.
Altruisme:
lingkungan yang mendorong selaras dengan dan pelayanan kepada orang lain.
5.
Keamanan:
lingkungan yang diprediksi.
b.
Teori
Pembentukan Karir Super
Banyak penelitian akhir super pada nilai kerja berasal
dari Pekerjaan Pentingnya Studi. Salah satu tujuan dari WIS adalah untuk
menyelidiki kepentingan relatif dari pekerjaan dibandingkan dengan kegiatan
lain dan untuk mempelajari imbalan yang remaja dan orang dewasa mencari peran
besar dalam hidup mereka di seluruh budaya.
c.
Model
Circumplex Nilai Schwartz
Schwartz (dalam Brown & Lent,
2005) mengelompokkan jenis nilai sesuai dengan tujuan
bersama, dengan alasan bahwa nilai-nilai dasar manusia dalam semua kebudayaan
akan mewakili kebutuhan biologis, interaksi sosial, dan fungsi kelompok.
Diinformasikan oleh nilai-nilai yang diidentifikasi oleh para peneliti
sebelumnya dan dibahas dalam penulisan filsafat dan agama, Schwartz mengklasifikasikan
nilai-nilaike dalam 10 jenis motivasi, yang dianggap mewakili rentang nilai yang
ditemukan di seluruh budaya antara lain:
1.
Power: Social
status, prestise, kontrol atau dominasi.
2.
Prestasi:
Keberhasilan pribadi melalui kompetensi sesuai standar sosial.
3.
Hedonisme:
Kesenangan atau gratifikasi sensual untuk diri.
4.
Stimulasi: Kegembiraan,
kebaruan, tantangan.
5.
Self-direction:
Kemerdekaan pikiran dan tindakan, menciptakan, mengeksplorasi.
6.
Universalisme:
Memahami, toleransi, perlindungan semua orang dan alam.
7.
Kebajikan:
Melestarikan dan meningkatkan kesejahteraan rakyat.
8.
Tradisi:
Menghormati dan komitmen untuk adat budaya atau agama.
9.
Kesesuaian:
Restraint tindakan dan impuls yang dapat mengganggu ataumembahayakan lembaga
lainnya-ers atau melanggar norma-norma sosial.
10.
Keamanan: Keamanan
dan stabilitas masyarakat, hubungan, dan diri
d.
Perspektif
Orang dan Lingkungan
Tindakan nilai kerja yang dirancang untuk mengukur
pentingnya hasil kerja diharapkan akan berhubungan dengan kepuasan. Hal ini
tidak mengherankan bahwa nilai kerja memprediksi kepuasan kerja. nilai kerja
juga telah terbukti berhubungan dengan pilihan pekerjaan, kepemilikan,
komitment dan kohesi, niat untuk berhenti, omset, dan laporan dari penilaian
kerja sama tim. Penelitian pada link nilai-hasil telah peduli dengan bagaimana
nilai-nilai kerja dan lingkungan kerja yang terkait dengan hasil.
Dalam edisi khusus
Schneider (2001) mengidentifikasi dua tradisi utama yakni: perbedaan individu
dan psikologi organisasi. Tradisi ini didasarkan pada model konseptual yang
berbeda dan pendekatan penelitian. Tradisi perbedaan individu berfokus pada
variabel orang (nilai-nilai) pertama dan lingkungan, variabel kedua hasil
individu (misalnya, satisfac-tion, sikap, kinerja) dipelajari daripada hasil
lingkungan (misalnya, kerjasama, absensi, pergantian karyawan).
KESIMPULAN
Mencapai sukses melalui perencanaan
karir tidaklah sederhana, banyak langkah yang diperlukan. Jika Individu
terlibat dalam prosedur langkah demi langkah, maka individu tersebut dapat
lebih memfokuskan upaya-upaya pada setiap tahap prosesnya. Secara umum,
perencanaan karir akan memberikan informasi pribadi yang berharga. Mencapai
sukses dalam perencanaan karir dimulai dengan memeriksa diantaranya adalah
mengenai minat dan nilai.
Konselor Karir menggunakan beberapa
langkah untuk mengidentifikasi minat karir dan untuk membantu perencanaan
karir, seperti Strong-Campbell Interest Survey, Kuder Occupational Interest
Survey, Self-Directed Search, Sex Bias and Sex Fairness in Interest Assesment,
Harrington / O'Shea Sysistem For Carrer Decision making, Minessota Vocational
Inerest Inventory and non sexist Vocational Card sort.
Penilaian ini dapat menyediakan
metode sistematik untuk mempertimbangkan pola minat. Rating dari minat akan
bervariasi dari pada suatu bidang karir. Misalnya, individu mungkin memiliki
skor tinggi pada mekanik, computational, dan wilayah ilmiah, tetapi skor yang
rendah pada area karir lain yang memerlukan kombinasi yang berbeda pada minat.
Meskipun inventory minat tidak dapat mengatakan dengan tepat karir apa yang
haus individu harus ikuti, dengan informasi lain dapat membantu individu dalam
mempersempit kisaran pilihan karir. Konselor Karir menggunakan beberapa
langkah untuk mengidentifikasi nilai-nilai karir. Beberapa contoh adalah Survey
Interpersonal Value, Bowling Green University Survey of Work Value, Rokeach
Values Survey, Study of Value. dan Work Environment Preferensi.
DAFTAR RUJUKAN
Brown, S.D., Lent, R.W. 2013. Career
Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. Hoboken,
NJ: John Wiley & Sons Inc.
Corey,
G. 2013. Theory and Practice of
Counseling and Psychotherapy (9th edition). California:
Brooks/Cole.
Schneider, B. 2001. Fits about fit. Journal
of Applied Psychology: An International Review. 50, 141–152.
Taris, R., & Feij, J. A. 2001.
Longitudinal examination of the relationship between supplies-values fit and
work outcomes. Applied Psychology: An International Review. 50, 52–80.
No comments:
Post a comment